신입사원 조기 퇴사율 주춤

시민이 만드는 생활밀착 뉴스/정보  - 카빙메이커투 : 강희숙

10명중 3명꼴 퇴사 여전히 높은 수준

신입 퇴사자 없는 기업은 17.2%P 증가

지난해 신입사원 10명 중 3명꼴로 퇴사, 여전히 신입사원 퇴사율이 높은 가운데, 전년보다는 퇴사율이 소폭 줄어든 것으로 나타나, 신입사원 이탈 현상이 주춤한 모습이다.

대한민국 인사취업전문기업(HR기업) 인크루트(코스닥 060300)(www.incruit.com 대표 이광석)가 기업을 대상으로 한 2004∼2006년 신입사원 퇴사율 관련 설문조사 내용을 비교 분석해 본 결과, 2006년도에 입사한 신입사원의 이탈이 전년에 비해 다소 주춤한 모습을 보인 가운데, 신입사원 이탈이 없는 기업도 대폭 늘어난 것으로 조사됐다.

우선, 인크루트가 260개 기업(대기업 60개사, 중견?중소기업 200개사)을 대상으로 지난해 입사한 신입 가운데 1년 이내 퇴사한 비율을 조사한 결과, 2006년 신입사원 평균 퇴사비율은 28.8%.

지난해 신입사원 10명중 3명꼴로 퇴사한 것으로, 여전히 퇴사율이 높은 수준이긴 하지만, 전년 조사결과(05년 29.4%)보다 0.6%P 소폭 줄어든 것으로 나타났다. 또 신입사원 가운데 절반 이상이 퇴사했다는 기업비율은 23.8%, 단 한 명도 퇴사자가 없다는 기업은 10개사 중 2개사(20.8%)였다.

▲ 퇴사자 없는 기업 대폭 늘어

특히 신입사원 이탈이 소폭이나마 줄어드는 등 안정추세를 찾아가고 있는 가운데, 단 한 명도 퇴사자가 발생하지 않는 기업도 대폭 늘어난 것으로 나타났다.

입사한지 1년도 안된 신입사원 중 퇴사자가 한 명도 없다는 기업은 20.8%. 이는 전년 3.6%에 비해 17.2%P나 늘어난 것이다.

기업별로는 대기업이 26.7%로 가장 높았으며, 중견기업 22.2%, 중소기업 17.8% 등의 순이었다. 기업규모와 상관없이 전반적으로 퇴사자가 발생하지 않는 기업이 늘어난 셈.

▲ 기업간 편차는 존재

그러나 기업간 편차는 큰 것으로 나타났다. 대기업의 신입 평균 퇴사비율은 18.6%로 가장 낮았으며, 중견기업(22.5%), 중소기업(35.3%) 등과 같이 기업규모가 작을수록 신입사원의 평균 퇴사율이 높은 것으로 나타났다. 특히 대기업과 중견기업의 격차자 3.9%P에 그친 반면, 대기업과 중소기업의 격차는 16.7%P로 기업규모가 작아질수록 그 격차가 더 벌어지는 것으로 나타났다.

또 신입퇴사율이 50%가 넘는 기업도 대기업은 10.0%에 그친데 반해, 중견기업 14.8%, 중소기업 32.9%에 달했다. 대기업의 3배가 넘는 수준인 것.

신입 퇴사자가 한명도 없다는 기업도 대기업이 26.7%로 가장 높았으며, 중견기업 22.2%, 중소기업(17.8%) 등의 순이었다. 중소기업일수록 신입사원 퇴사를 겪은 기업이 더 많은 것이다.

▲ 신입사원 평균 퇴사율의 연도별 추이

신입사원 평균퇴사율의 연도별 추이를 살펴보면, 2004년 신입사원 평균퇴사율은 28.0%, 2005년 29.4%였다가 2006년에는 28.8%로 신입사원 이탈이 하향세를 보였다.

신입사원 퇴사비율이 줄어든 것뿐만 아니라, 신규 인력 중 남아 있는 인력보다 나간 인력이 더 많아 신규인력 출혈이 컸던 기업수(신입 퇴사율이 50% 이상인 기업)도 줄어들었고, 퇴사자가 아예 없다는 기업도 늘어나는 등, 전반적으로 신입사원 이탈세가 소폭 꺾인 것으로 풀이된다.

실제로 신입퇴사율이 50%가 넘는 기업도 2004년 22.2%에서 2005년 26.0%로 소폭 상승했으나, 2006년는 23.8%로 줄어든 것으로 조사됐다.

또 입사한지 1년도 안된 신입사원 중 빠져나간 인력이 한명도 없다는 기업도 2004년 2.5%, 2005년 3.6%에 불과했으나 2006년에는 20.8%로 전년에 비해 17.2%P나 늘어났다.

이처럼 기업들의 신입사원 이탈이 안정세를 찾아가고 있는 것은 기업들이 신입사원 이탈을 막기 위해 멘토링, 직무교육, 합숙훈련 및 단합대회, 사원 및 가족챙기기 등 다양한 이탈 방지 프로그램을 마련, 운행했기 때문으로 풀이된다.

뿐만 아니라, 기업들이 채용과정에서부터 직무적합성은 물론 자사의 조직 문화에 맞는 인재인지, 기업에 대한 애정이 있는지 여부 등을 철저히 검증하고 나선 것도 신입 퇴사율이 줄어든 원인으로 보인다.

실제로 지난해부터 대림산업은 이력서, 자기소개서 외에 역량기술서 작성을 새롭게 도입했다. 서류에서 파악하기 힘든 지원자의 역량, 기질 등을 역량기술서의 세부질문을 통해 처음부터 파악하기 위해서다.

SK도 직무교육, 합숙연수, 가족챙기기, 멘토링 등 다양한 신입이탈방지 프로그램을 운영하고 있다. 합숙 연수를 실시하면서 현장실습 및 직무교육을 시키는 것은 물론 신입사원 연수중에 경영시뮬레이션 게임도 포함시키고 있다. 경영시뮬레이션 게임이란, 유가 관측을 하고 글로벌 업체 환경을 만들어 놓고 회사를 경영할 수 있도록 하는 것으로 회사 업무를 파악하는 데 도움이 되는 프로그램.

또 입사할 때 합격자 발표화 동시에 가족들에게 화환을 보내주는 등 가족 챙기기도 병행하고 있다. 이와 함께 전공, 학교, 등을 고려해 회사 내 가까운 선배와 만나게 함으로써 조기에 회사에 적응할 수 있도록 도와주는 것은 직무컨설팅과 개인상담 등을 할 수 있도록 멘토링 제도도 실시하고 있다.

인크루트 이광석 대표는 "적지 않은 비용을 들여 채용한 신입사원들의 이탈을 막기 위해 기업들이 채용과정에서부터 철저한 검증절차를 거치는 것은 물론 다양한 정책을 마련하고 있다"며 "따라서 지원자들도 일하고 싶은 직무, 기업을 정하고 이에 대해 철저히 파악하는 것은 물론 지원 기업에 대한 애정과 관심, 열정을 보여줌으로써 오래 일할 인재임을 보여주는 것이 중요하다"고 설명했다.

                                                                 2007.4.17

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