위즈덤하우스 / 2006년 4월 / 205쪽 / 10,000원

▣ 저자

필립 반덴드리쉐 - 벨기에 레우벤 대학교의 부교수이며 기업체와 정부기관의 경영 컨설턴트로 활동하고 있다. IBM, SAP, 유니레버, 필립스, 바티칸시, 3M, 볼보, ING와 같은 다양한 조직에 경영 자문을 해왔다.

제프 클레멘트 - 벨기에 하셀트 대학교의 연구원으로서 커뮤니케이션, 경영, 코칭 분야에 풍부한 경험을 갖춘 컨설턴트이자 트레이너다. 이케아, 백스터, 지멘스, 나이키, 폭스바겐과 같은 기업체들을 대상으로 활발한 연구를 하고 있다.

▣ 역자  강유리

성균관대학교 영문학과 졸업. 국내외 기업 및 정부기관 번역 업무를 담당하였으며 현재 인트랜스번역원 소속 번역가로 활동하고 있다. 『2005 세계대전망』,『2006 세계대전망』 등의 번역에 참여했다.

▣ Short Summary

많은 팀장들이 통제냐 신뢰냐의 딜레마에 빠져 있다. 통제를 하자니 일의 시작부터 마무리까지 모두 팀장의 몫이 되어 업무량만 늘고, 그렇다고 무작정 신뢰하고 위임을 하자니 원하지 않는 해결책을 들고 오는 팀원들 때문에 속이 터진다. 어떻게 하면 적절히 팀원들이 역량을 발휘할 수 있도록 믿음을 주면서도 결과에 대한 통제권은 유지할 수 있을까?

『유능한 팀장은 절대로 명령하지 않는다』에서는, 팀장은 기준을 세우는 역할을 하고 해결책은 팀원이 내는 것이라고 하며, 위 질문에 대한 해결방법으로 관리하지 않아도 성과를 내는 아웃풋 매니지먼트를 소개하고 있다. 이 책은 실제 사례들을 통해 아웃풋 매니지먼트에 대해 상세히 설명하고, 성공적인 동기부여를 위한 8가지 법칙, 유능한 팀장의 부하 및 상사 다루기 등을 아웃풋 중심의 사고로 설명하며 유능한 팀장이 되는 비법을 알려 준다.

▣ 차례

1장 팀장이 빠지기 쉬운 함정 - 인풋이냐 아웃풋이냐

관리냐 신뢰냐, 그것이 문제로다!

1. 인풋 중심의 사고 VS 아웃풋 중심의 사고

2. 왜 아웃풋 매니지먼트인가

3. 아웃풋 기준으로 보상하라

4. 외부 통제에서 자율 감독으로

2장 유능한 팀장은 팀원의 일을 뺏지 않는다

경영의 3단계

1. 목표란 해결책보다 문제에 더 가까운 것

2. 팀장은 해결책이 아니라 기준을 제시한다

3. 유능한 팀장은 운영에 관해 말하지 않는다

3장 성공적인 동기부여를 위한 8가지 법칙

1. 구체적인 목표를 내걸어라 - 상투적인 슬로건은 백해무익

2. 모든 것을 원하면 아무것도 얻지 못한다

3. 신뢰는 저절로 얻어지는 것이 아니다

4. 무엇을 보장하는지 구체적으로 얘기하라

5. 말한 대로 행하라

6. 동기를 유발하는 목표의 조건

7. 결국 마음이 문제다

8. 숫자의 함정을 피하라

4장 유능한 팀장의 부하 다루기

경영이란 원숭이를 내놓고 토끼를 잡는 것

1. 현재의 상태와 이상적인 상태를 함께 제시하라

2. 분명한 예를 들어라

3. 해결책이 충족해야 하는 기준을 명확히 설정하라

4. 나쁜 소식을 납득시키려 하지 마라

5장 유능한 팀장의 상사 다루기

권한이 없을 경우 원숭이를 건너뛰게 만들 방법은 무엇인가?

1. 무엇이 문제인지 납득시키는 것에서 시작한다

2. 상사가 두 마리 토끼를 잡으려 할 때

3. 상대에 따라 전략을 바꾼다

6장 변화에 대한 저항에 대처하는 방법

1. 먼저 주는 사람이 요구도 할 수 있다

2. 설득하려 하지 말고 스스로 설득되도록 하라

3. 질문을 하는 사람은 이기고, 의견을 말하는 사람은 진다

4. 약한 것이 강한 것이다

5. 해야 한다는 말은 동기를 유발하지 못한다

6. 설교는 공감을 얻지 못한다

7장 업무를 위임하려면 아웃풋 중심의 사고가 필요하다

1. 기준이 갖춰야 할 조건

2. 점진적으로 더 많이 - 위임은 성숙이 필요하다

3. 불신에서 신뢰로 - 위임 체크리스트

4. 업무 위임과 코칭

5. 책임 또한 위임할 수 있는가?

유능한 팀장은 절대로 명령하지 않는다

필립 반덴드리쉐ㆍ제프 클레멘트 지음

위즈덤하우스 / 2006년 4월 / 205쪽 / 10,000원

머리말

팀원들과 회사를 내 양 어깨에 짊어지고 갈 필요 없이, 팀원들이 스스로의 힘으로 회사, 부서, 프로젝트를 박력 있게 밀고 나갔으면 좋겠다는 생각을 어느 팀장인들 해보지 않았겠는가? 팀원들이 너무나도 신속하고 효율적으로 일을 진행시키는 바람에, 팀장인 당신이 힘겹게 팀을 이끌고 가는 것이 아니라 오히려 팀원들의 속도를 따라잡기 위해 달려야 한다면 어떻겠는지 상상해 보았는가? 터무니없는 소리처럼 들리는가? 그렇지만 이렇게 운용되고 있는 회사나 프로젝트가 실제로 존재한다. 당장은 너무 앞서는 목표처럼 보일지라도, 이 목표에 조금 더 가깝게 다가서기 위한 첫 번째 단계를 지금 당장 시작할 수 있다. 바로 이 책을 읽음으로써 그런 목표를 달성하기 위해 필수적인 여러 가지 관리 개념을 배울 수 있을 것이다.

팀장이 빠지기 쉬운 함정

팀장들은 ‘어떻게 하면 동료들이나 팀원들 모두에게서 최대한의 참여를 이끌어 내고 이들이 최고의 만족감을 느끼는 동시에, 우리 앞에 놓인 과제나 임무를 최대한 훌륭하게, 효율적으로, 그리고 질적으로 우수하게 수행할 수 있을까?’를 고민한다. 대부분의 경우 팀장은 다음 두 가지 방법 중 하나를 시도할 것이다.

1. 관리하는 리더십 : 좋은 결과를 얻어야겠다는 생각에서 전체적인 절차를 감독하고 관리하려고 애쓴다. 사소한 일 하나하나에 대해 자신의 의견을 제시하고 과제가 어떻게 진행되는지 관여하며 원하는 대로 일이 돌아가지 않을 때는 세부적인 사항을 조정하기도 한다.

2. 신뢰하는 리더십 : 팀원들 모두 열심히 일하겠다는 의지를 갖고 있고 업무 수행에 필요한 기술을 갖추고 있다고 가정하고, 팀원들이 스스로 일하도록 내버려 둔다.

두 가지 경우 모두 성과는 실망스러울 때가 많다. 첫 번째 경우에는 무엇보다 팀원들의 불만부터 쌓이게 된다. 이런 팀장 밑에서는 팀원들이 자율성을 충분히 발휘할 수 없고, 자신의 아이디어를 제시하여 성과에 기여할 수도 없으며, 지나친 통제 속에서 능력을 제대로 펼쳐 보이지 못해 주눅 들게 마련이다. 두 번째 상황에선 팀장은 팀원들이 내놓은 해결책이나 업무 방식에 만족하지 못하는 경우가 많다. 팀장은 뭔가 더 나은 결과를 얻을 수 있으리라 기대하지만, 어떤 부분에 대해서는 팀원들이 너무 신경을 쓰지 않은 듯하고 자신의 의도가 제대로 반영되지 않았다는 생각이 든다. 그래서 첫 번째 경우와 마찬가지로 온갖 종류의 갈등이 생겨난다. 어떻게 하면 당신은 신뢰와 관리 사이에서 균형점을 찾을 수 있을까?